Představte si, že máte v práci nepříjemného zaměstnance, který sice podává vysoký výkon, ale komunikace s ním je velmi nepříjemná. Reaguje na vaše pokyny a připomínky podrážděně, je vztahovačný a urážlivý, nebo má sklony k hysterii (záchvaty pláče, či hněvu). Problém může také nastat, pokud je žárlivý na vaše výsledky, nebo chce s vámi přehnaně soutěžit – rivalita.
 
Pokud je k nám takto nepříjemný někdo v osobním životě – někdo ze známých nebo vzdálených příbuzných, můžeme to řešit tím, že se takovému člověku vyhneme a nekomunikujeme s ním. V práci to obvykle není možné, zvláště je-li takový člověk našim podřízeným a my jsme zodpovědni i za jeho pracovní výsledky.

 

 
Naše komunikace s podřízeným může probíhat třemi způsoby:

a, přátelská komunikace, která se vyznačuje kladnými emocemi.

Náš podřízený oceňuje to, co pro něj a pro tým děláme a bere ohled i na určité naše nedostatky, nebo pokud neuděláme věci tak, jak si to představoval on. V komunikaci s námi je vstřícný a s takovým zaměstnancem je radost spolupracovat.
 

b, nepřátelská komunikace, která se vyznačuje negativními emocemi a konflikty.

Podřízený má neustále agresivní a negativní hodnotící poznámky k tomu, co děláme, nebo neděláme. Číhá na každou chybičku v naší práci, štve ostatních zaměstnance proti nám, zveličuje naše nedostatky. Taková komunikace hrozí přerůst do otevřeného konfliktu a může se odrazit i na našem zdravotním stavu. Pokud takovému zaměstnanci “nepomůžeme” odejít z našeho pracoviště, tak hrozí, že budeme muset odejít my.

.

Takovou situaci jsem zažil ve Wüstenrotue v Praze, když mě povýšili na ředitele marketingu. Moje podřízená Monika to velmi těžko snášela, protože původně měla být ředitelkou marketingu ona. Soustavně sabotovala pracovní úkoly, které jsem jí zadával a chodila se na mě stěžovat mému šéfovi. Já jsem její řádění ignoroval, nenechal jsem se vyprovokovat k slovním útokům na ni. Pouze jsem požadoval, aby plnila své úkoly. To ji ještě více povzbudilo k nepřátelským akcím proti mně.

Nakonec se Monika rozhodla, že mě propustí z práce. Pozdržela přijatou fakturu od reklamní společnosti, takže nebyla uhrazena v době splatnosti. Pak šla za mým šéfem s tím, že na vině jsem já a že reklamní společnost bude chtít od nás penále z prodlení. Když se mě můj šéf na to zeptal, tak jsem mu vysvětlil, jak se věci mají. A řekl jsem mu, že mě už nebaví natahovat se s Monikou, aby plnila své pracovní úkoly. Mého šéfa také nebavilo to neustále Moničino donášení. Další týden Monika dostala výpověď.

Předtím, než začnete rozdávat svým podřízeným výpovědi, stojí za pokus třetí způsob komunikace:
 

c, pragmatická (bezemoční) komunikace, při níž vědomě odsuneme své emoce stranou a věcně komunikujeme se zaměstnancem tak, aby plnil požadované pracovní úkoly.

Je to zkouška naší asertivity a naší schopnosti jednat s dotyčným způsobem WIN – WIN.

Při pragmatické komunikaci přistupujeme k podřízenému jako k obchodnímu partnerovi a snažíme se s ním udělat dobrý obchod. Já chci, abys ty pro mě a náš tým něco udělal. A jsem ochoten udělat něco pro tebe, co bych za normálních okolností neudělal. Takto se můžeme znovu dopracovat ke spolupráci, která se bude podobat na přátelskou komunikaci.
 

Můj klient Ondřej, obchodní ředitel, padesátník, řešil problém ve svém pětičlenném obchodním týmu. Měl tam velmi aktivní obchodnici Dagmar, které ještě nebylo ani třicet let a její otec byl přesně tak starý, jako on. Dagmar věnovala práci strašně moc své energie i volného času a měla velmi dobré obchodní výsledky. Na druhou stranu byla velmi vztahovačná a nedůtklivá. Pokud ji Ondřej oslovil Dagmar, nebo Dášo, tak ho s hněvem upozornila, že ji má oslovovat Dáško.

Neustále hodnotila a řešila jeho přístup k členům týmu. Když jednou Ondřej poslal pracovní email členům týmu, ona mu odepsala: “Celkem přijatelné znění. V mém pojetí hodnocení to je tak na 5 z 10 bodů (věřím, že někomu taková formulace může znít jako 2 z 10 bodů).”

Ondřej to se mnou řešil na několika konzultacích. Nejraději by ji propustil, ale to by mu poklesl obrat o 40%, což samozřejmě nechtěl. Nejvíce ho štvalo, že po všech těch protivenstvích z její strany ji má oslovovat Dáško!
 

Nakonec jsme se dopracovali k jeho pragmatickému postoji k Dagmar. Položil jsem mu otázku: “Jsi ochoten za 40% obratu vašeho oddělení něco zaplatit? Cenou za to bude, že ji budeš nadále oslovovat Dáško a že zvlášť oceníš každý její obchodní úspěch. Stojí ti to za to? ”

Ondřej zjistil, že mu to za to stojí, že to bude pro něj pořád dobrý obchod. Na oplátku pro Dagmar určí hranici a způsob, jakým mu bude ona dávat zpětnou vazbu. Vzal to jako výzvu. Vést přátelské lidí umí každý, vést nepříjemné lidi – to je práce pro opravdové lídry.
 
K tomu, abychom se dopracovali k pragmatickému přístupu k nepříjemnému zaměstnanci je tedy třeba získat nadhled nad situací.
 

Nadhled získáme, když budeme vědět:
- Jaké jsou typy vedení lidí a jaký právě používáme my.
- Jaká je energetika emocí.
- Jaké jsou typy emocionální výměny během komunikace.
- Jak se emocionální projevují různé osobnostní typy.
- Jak změnit své i cizí emoce.
- Jak reagovat na emoce podřízených.
- Co způsobuje negativní emoce při vedení lidí.
- Jak dosáhnout stav mysli potřebný na zvládnutí negativních emocí.
 

Toto jsou témata školení Emoční inteligence pro šéfy >>>, nebo jak zvládat emoce na pracovišti.
 

A co Vy, jaké máte zkušenosti se zvládáním emocí v práci? Napište nám dole do komentářů.

Možná právě řešíte nějakého svého výkonného, ​​ale nepříjemného zaměstnance. Inspirací k řešení této situace může být právě toto školení, nebo moje konzultace – koučování. Zavolejte mi, prvních 15 minut konzultace je zdarma.
 

 

Alexander BirčákPřeji Vám úspěšný den.

RNDr. Alexander Birčák
Motivační poradce šéfů a školitel.

(Bývalý ředitel marketingu Wüstenrotu v Praze, předseda představenstva Sokolovských strojíren a také >>>.)

Albisa s.r.o.

Mob.: +421 904 864 912